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Experten-Interview mit Karin Beck-Sprotte: Digitalisierung im Personalwesen

Heute freue ich mich ganz besonders, das Experten-Interview mit Karin Beck-Sprotte über Digitalisierung im Personalwesen zu veröffentlichen! Karin kenne ich schon lange und schätze sie, weil sie als HR-Experte und Macher ganz konkret, offen und persönlich über ihre Leidenschaft “Digitalisierung in HR” spricht. Als Unternehmerin, Rednerin, Coach und Dozentin an der Akademie zur Digitalisierung vermittelt sie, wie man das Personalwesen digital nach vorn bringen.

1 Warum ist das Thema Digitalisierung in HR (Human Resource) deiner Meinung nach besonders relevant für Unternehmen?

Einer meiner tief verwurzelten Grundüberzeugungen ist es, dass man die Vergangenheit kennen sollte, die Gegenwart verstehen muss, um in der Lage zu sein, die Zukunft aktiv zu gestalten.

Somit ist aus meiner Sicht die Digitalisierung im Personalwesen nur dann erfolgreich umsetzbar, wenn die Handelnden Personen die Digitalisierung nicht nur als technische Evolution, sondern als historische Begebenheit des gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandels betrachten und als Transformationsprozess verstehen.

Die Digitalisierung im Personalwesen ist ein Grundpfeiler für die zukünftigen Arbeitswelten. Ich spreche ganz bewusst im Plural, da es in Zukunft zahlreiche Variationen von Arbeitswelten und Lernkulturen geben wird.

War der Zweck eines Unternehmens bisher (und ist es auch heutzutage noch), dass Prozessoptimierung und Gewinnmaximierung zu erzielen ist, so wird es in naheliegender Zukunft mehr und mehr Unternehmen geben, die eine völlig andere Zweckgebundenheit im Sinne des unternehmerischen Denkens und Handelns umsetzen werden.

Es wird zahlreiche Unternehmer/Innen geben, deren Unternehmen den Zweck hat, für Menschen eine Plattform zu sein, um sich in einem digitalen dialogischen Umfeld nachhaltig weiterzuentwickeln.

Das Ziel eines solchen Unternehmens ist, „Lebenslanges Lernen“ gelebte Realität werden zu lassen. Es geht in solchen Unternehmen nicht mehr ausschließlich um optimierte Prozesse und Wertschöpfungsketten mit dem Ziel Produkte oder Dienstleistungen her- oder sicherzustellen. Für Letzteres sind dann die „Dark-Factories“ im Einsatz.

Es geht vielmehr darum, die humanen Ressourcen durch fluide Erkenntnisprozesse in digitalen Wertschöpfungsketten aus Sicht der Teilnehmenden und Teilhabenden sinnvolle, innovative Beiträge, Tätigkeiten und Aufgaben erfüllen zu lassen – in kreativer Freiheit wie es die Startup-Szene vorlebt; und nicht mehr durch hierarchische, disziplinarische Anweisungen oder vorgegebene Prozessstrukturen.

2 Warum ist Digitalisierung für Personaler besonders wichtig?

Die Digitalisierung erfordert ein komplett neues Denken und daraus abgeleitet einen bisher noch nie dagewesene neuen Handlungsspielraum.

Wenn Personaler der Vergangenheit und der Gegenwart eine Zukunft haben wollen, dann reicht es nicht aus sich auf Trends der Digitalisierung oder deren unausgereiften adaptierten Digitalstrategien einzulassen, sondern vielmehr braucht es ein digitales Mindset welches sich aus sich selbst heraus im digitalen Dialog mit allen humanen Ressourcen interdisziplinär permanent in Echtzeit strategisch weiterentwickelt.

Bedeutungsvoll und damit wichtig ist die Digitalisierung für Personaler, weil sich das Selbstverständnis eines Personalverantwortlichen aus der Wirkungskraft im Hinblick auf humane Ressourcen ableitet. Karin Beck-Sprotte

Dies impliziert, dass der Personaler in Zukunft keine Daseinsberechtigung mehr haben wird, wenn sein Selbstverständnis in einer Art „Follower Funktion“ sich selbst digital zerstreut.

Der Personaler der Zukunft leistet aus meiner Sicht entweder dialogische digitale Pionier Arbeit – im Sinne als Wegbereiter – für strategische Umsetzungsstärke oder seine Funktion wird in der digitalisierten Welt früher oder später obsolet sein.

Die Akademie zur Digitalisierung bringt es auf den Punkt. Es geht darum eine Entwicklung „zur Digitalisierung“ als Digitalkompetenz zu entwickeln und nicht darum bestehendes aus der Vergangenheit und Gegenwart in hippe Technologien zu überführen.

3 Was ist deine besondere Leidenschaft zum Thema HR und Digitalisierung?

Meine ganz persönliche Leidenschaft zum Thema Digitalisierung im Personalwesen bringt nur ein einziges Wort auf den Punkt: Employability.

Ich habe ganz offensichtlich eine naturgegebene Affinität zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit. Die Sinnstifung des Arbeitslebens, die Attraktivität der Wirksamkeit der Menschen im beruflichen Kontext und dem was Menschen daraus für das eigene Leben lernen hat mich vom Start weg in meiner beruflichen Laufbahn und HR-Karriere fasziniert!

Seit mehr als 15 Jahren bin ich in meinem beruflichen Umfeld als Management Coach vielen Personalverantwortlichen und Führungskräften begegnet; und ich konnte diese stets in meinem inneren Wahrnehmungsmodell in zwei Kategorien einteilen: „Attraktiv oder langweilig“.

Die Eingruppierung in „Langweilig“ habe ich immer dann vorgenommen, wenn ich Personalverantwortlichen oder Führungskräften begegnet bin, die keinen Mut hatten. Menschen die sich im Hierarchie-Denken als „Vernetzt im Echoraum der JA-Sager“ bildlich vor meinem inneren Auge gezeigt haben.

Attraktivität war für mich stets erkennbar im Sinne der Eigenverantwortung. Personaler und Führungskräfte die Antworten geben aus eigener Sichtweise heraus; die Personaler und Führungskräfte die bei sich selbst angekommen sind, um aus dieser Position heraus eine Positionierung im beruflichen Kontext in die Basis hinein artikulieren und vor allem auch umsetzen zu können.

Die Digitalisierung begeistert mich, weil zum einen die technische Entwicklung die so notwendige Transparenz unternehmerischer Erfolge ermöglicht und gleichzeitig den Effekt hat, dass der Mensch in der Wertschöpfungskette wieder einen ganz entscheidenden Wettbewerbsfaktor gestalten wird; eben die von mir als Wirksamkeitsschöpfungskette bezeichneten Erkenntnisprozesse. Die letztlich Innovationen und damit Wettbewerbsvorteile im globalen Wirtschaftskreislauf und damit gesellschaftlichen Wohlstand erst möglich machen.

4 Welche typischen Fehler machen Unternehmen bzw. Personaler dabei?

Diese Frage ist für mich nicht einfach zu beantworten! Weshalb? Weil neben meiner zu Anfang genannten Grundüberzeugung eine weitere innere Haltung in meiner Person tief verankert vorhanden ist; welche da lautet: „Stell‘ Dich niemals über eine andere Person, denn dann kannst Du ihr nicht mehr dienlich sein!“

Ich verstehe mich als Management Coach für HR-Professionals und als Dozentin für die Akademie zur Digitalisierung als Dienstleisterin. Dennoch habe natürlich auch ich meine Sichtweise auf die Dinge welche ich – subjektiv – im direkten Kontakt mit Personalverantwortlichen und Führungskräften wahrnehme.

Meine subjektive und damit selektive Wahrnehmung ist, dass zahlreiche Personaler im Segment der Digitalisierung sich erneut dem „Mainstream“ anpassen. Für mich birgt diese „bequeme-scheinbar-sichere“ Ausrichtung im Rahmen der digitalen Transformation einer der größten Fehlerquellen, Risiken und damit Gefahren zur Digitalisierung im Personalwesen.

Ich kann immer wieder beobachten, dass es auf den Anbietermärkten in Deutschland für die digitalen Lösungen im Personalwesen die „Großen“ und die „Kleinen“ gibt. Doch genau da liegt aus meiner Sicht „der Dreh- und Angelpunkt“. Was meine ich damit konkret? Nach wie vor folgen die HR-Entscheidungsträger dem „Mainstream“ – und bedienen damit unreflektiert die digitale Anbieterstrategie „The Winner takes it all“.

Doch genau dies ist im globalen Kontext des HR-Managements sehr bald nicht mehr der Fall. Global betrachtet gibt es schon heute die ersten Ansätze „Gegen den Strom“. Im globalen Kontext schaut man bereits genauer hin.

Die Startup-Szene, die Innovationen von ganz kleinen Unternehmen bis hin zu Einzelpersonen ( Experten ) werden identifiziert und als Dienstleister für die digitale Transformation beauftragt. Eben genau aus dem Grunde, weil diese digitalen Pioniere nicht durch Größe sondern durch Kleinheit im Sinne spezialisierter Feinheit überzeugen.

5 Welche Best-Practice-Beispiele gibt es für Digitalisierung in HR?

Wenn wir über Digitalisierung im Personalwesen sprechen, dann gilt es sich die „Next Practices“ etwas genauer anzuschauen. Darunter verstehe ich, sich ganz bewusst anzuschauen, was Startup Unternehmer/Innen oder digital HR-Pioniere anders machen.

Die Startup Unternehmen die ich mir angesehen haben zeichnen sich beispielsweise durch eine selbst entwickelte Digitalstrategie, durch eine einzigartige Arbeits- und Lernkultur, durch agile und fluide Strukturen, durch Gestaltung smarter IT, durch die Nutzung neuer Technologien wie Mobile Media oder Cloud Computing bis hin zu ersten mutigen Versuchen im Segment Robotics aus.

Wenn jemand an einem „Summary“ über Praxisbeispiele interessiert ist, dann kann ich das Buch „Digital HR“, Herausgeber Thorsten Petry / Wolfgang Jägerempfehlen.

6 Welche Erfolgsfaktoren siehst du für Digitalisierung in HR?

Für mich ist einer der ganz großen Erfolgsfaktoren der Digitalisierung im Personalwesen die Nutzung von „Schwarmintelligenzen“ aufgrund von digitalen kollaborativen Lernplattformen.

Ich bin fest davon überzeugt, dass sich die „On-Demand“ Kollaboration auch über die Abteilungs- und Unternehmensgrenzen hinweg als Arbeits- und Lernkultur durchsetzen wird.

Digitalisierung bedeutet Verbindungen herzustellen, um aus dem Ökosystem die dynamische Komplexität der Gemeinschaft als Beziehungsgefüge nutzbar zu machen.

So ist beispielsweise im Bereich Personalentwicklung / Organisationsentwicklung ein Ökosystem denkbar, welches sich durch digitale Lernsettings wie virtuelle Seminarräume in Verbindung mit mobilen Lernlösungen sowie dem Einsatz von Augumented Reality und Robotic zu einer selbstbestimmten, eigenverantwortlichen Lernkultur für alle Menschen entwickelt.

7 Welche Handlungsempfehlungen gibst du Personal-Leitern dazu?

Zunächst einmal würde ich Personalverantwortlichen empfehlen Grundsatzdiskussionen darüber, ob die Digitalisierung „gut oder schlecht“ für die Menschheit ist zu beenden. Diese Endlosschleifen der „Pro-/Contra Diskussionen“ führen zu keinem Ergebnis, weil das Zeitalter der Digitalisierung nicht mehr aufzuhalten ist.

Es stellt sich vielmehr die Frage, welche Verantwortung tragen Personaler im Rahmen der digitalen Transformation? Die digitale Transformation wird auf alle Lebensbereiche und damit eben auch auf die Arbeitswelt sowie die Personalarbeit massiven Einfluss haben.

So werden sich die Informationstechnologien, die im Personalbereich eingesetzt werden, in immer kürzeren Zyklen verändern, die rechtlichen Bestimmungen wie das Arbeitsrecht, die vorhandenen Vergütungssysteme, bestehende Sozialleitungen des Betriebs, die Personalplanung, die Rekrutierung, das Personalmarketing, das Personalcontrolling sowie die Personal- und Organisationsentwicklung wird durch die Digitalisierung komplett transformiert werden.

Diese umfassende, tiefgreifende Transformation in die digitalen Arbeitswelten gilt es verantwortungsvoll letztlich unter dem Aspekt der Ethik als Pionier proaktiv mitzugestalten. Wie zu Beginn des Interviews gesagt: „Die Vergangenheit kennen, die Gegenwart verstehen, die Zukunft gestalten!“

Ich bedanke mich bei Frau Prof. Dr. Claudia Hilker für das geführte Interview und wünsche der Akademie zur Digitalisierung viel Erfolg!

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